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网易涉暴力裁员,法律保护患病员工的边界在哪?

网易涉暴力裁员,法律保护患病员工的边界在哪?

发布日期:2019-12-04 编辑:江苏常律律师事务所 点击:

网易涉暴力裁员,法律保护患病员工的边界在哪?

近日,一篇名为《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出企业。我在网易亲身经历的噩梦!》的文章刷遍了朋友圈。

这篇文章的编辑是一位在网易任职五年业绩做得不错的员工,他在今年1月被确诊为扩张型心肌病。虽然生病后确实请假方便了不少,但该员工认为自己并未耽误工作,可3月底他的主管给他绩效评了一个D(不合格)并表示他现在已经不适合在这里继续工作了,让他自己提交离职申请。而在业绩排名上,该员工排到了第二名,所以他不明白企业为何这样做。

到 4 月,主管要求他尽快离职,并主动发出离职申请。根据劳动法规定,如果是企业辞退他的话,他能拿到所谓的【N + 1】补偿,反之,主动离职则没有。于是,企业主管和 HR 轮番找他谈话,进行劝退。


根据网易的绩效考核制度,员工连续2次绩效被评为C及以下可做辞退处理。因为该员工在2018年上半年得过一次C,所以此次得到D以后,网易可以辞退该员工。

5月份,该员工正式通过书面病假向网易反馈了自己的住院病情。由于带病,该员工迟迟无法找到下家,别无出路的他只能选择留在网易。

HR 给他发了绩效通知邮件,说不回复邮件就算认同此次绩效评定——该员工赶紧回复了,并提出申诉。

主管却继续找他谈话,告诉他申诉没什么好处,并特批他可以不用来企业打卡了——他第二天照常去企业,没想到已经被踢出工作圈。他突然明白,如果真的按主管要求不打卡,就不会留下上班的证据,旷工企业可以直接解雇,而且不需要支付赔偿金。


之后,该员工的工位被调离到角落位置,他突然发现,办公室附近多了些陌生面孔,似乎在监视他。

该员工继续等待复核,主管继续找他谈话。这回主管说该员工负责的项目有 Bug,是否应该承担后果。不过他强势回怼:你才是主管,你愿意引咎辞职吗?

眼见普通的劝退已经没用,企业进一步施压:主管先是举例子,告诉该员工,同期的人还剩几个,有几个是拿了赔偿金的?然后暗示其还不签字,那就是保安的事了。


疾病加上重压,该员工终于住院了。但在住院期间,HR 又打来了电话,要给他寄单方面解除劳动关系通知书。他拒绝透露医院地址,HR 说可以寄给你父母。在他表示拒绝后,HR 诱导他说:那你是不是拒绝签收?万幸录音中该员工没说是也没说不是,因为这协议拒收等同于送达,7日后就会生效。

8 月份,HR总监亲自出马,再谈,要求该员工同意签字,并承诺给其高于 N+1 的补偿,只是要分 12 个月发放。这意味着他要放弃一切途径维权,而且变得没有保障。

该员工再次拒绝了 HR 开出的条件,并表示会通过法律手段维权。这一次 HR 把该员工的母亲拉了进来,还告诉她:大家也不愿看到保安来清退他。

到9月9日,网易终于没有耐心,用保安强制清离了该员工。

不过到这里,事情还没结束,该员工办不了失业金,因为企业开的离职证明没有公章。

HR 回复该员工,你的离职理由存在争议,所以不能盖章。言外之意就是,放弃劳动仲裁才能盖章。经过一番交涉,该员工终于领到了失业金,同时,网易提供了一张只有最终数额,但毫无效力的工资条。




以上就是该员工叙述的事件经过,对此网易也做出了回应。二者各执一词,经过对比,可以发现主要涉及五大争议要点。

1、绩效考核的评定标准?

在文章中,被裁员工自称,11、12月自己的业绩排名均为第二,而其负责的功能bug率为全组最低。即便确诊后病情严重期,排名也基本稳定第2名。

但在网易声明中提到,文章展示的“业绩排名”,实际为工作量排名,不完全反映工作质量。经复核,其绩效确不合格。

在内部说明中,网易再度表示,称被裁员工主管认为,其工作量和工作质量等方面存在问题。其参与的任务中,有3个在工作质量和设计能力存在明显缺陷,因此告知该员工此次绩效其考核结果为D。

2、企业何时知晓员工患病?

被裁员工的文章中称自己今年1月底被确诊为扩张型心肌病。期间跟代理主管说了是心脏出了问题,但只是请病假更方便了,并未耽误工作。

但在网易的内部说明中说道,“5月15日,该员工通过企业OA系统,补交了自5月13日至6月13日的病假申请。这是企业首次知晓其患病具体情况。”

3、员工是否遭遇监视?

该被裁员工在文中中多次提及自己遭到监视。


而网易则认为所谓的监视无必要和实际意义,称在8月19日该员工返回企业之后的时间里,其在企业内已无实际工作内容,企业建议团队员工关注其身体及心理状况,以防意外。

4、是否存在暴力驱赶的行为?

该员工在文章中称自己遭到了保安暴力驱赶,称谈话过后刚回到工位,HR和HR总监就忽然带着几个保安围了上来,然后保安开始拆电脑,搜查个人物品。

但在网易的说明中,是这样写的:“在劝说其自行整理相关个人物品被拒后,企业保安开始回收其电脑等企业财产。其间双方未发生冲突,也未有肢体接触等情况的发生。当天中午,该员工由其父母陪同离开企业。”

5、赔偿与仲裁的问题?

在被裁员工文章中仅提及了在申请仲裁后拿到了N+1的补偿,但网易表示,在其申请仲裁前已申请补偿款,与此同时,该员工还在11月13日再度提出仲裁申请,并将仲裁请求并更为要求企业支付其616929.39元的赔偿,本案将于12月11日于杭州劳仲委开庭。

以上5点内容是双方的表述中出现的明显不同,孰真孰假目前仍难以判断。但该类事件并非特例。员工患病后,企业对员工义务的边界在哪里,法律究竟能够对劳动者的权益起到多少保护作用,这是值得大家关注的问题。



根据《劳动合同法》第40条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

在实践中,这条规定往往还有一层缓冲机制,那就是调整岗位,用人单位给员工调换至与身体条件相符的工作岗位,如员工仍不能胜任,用人单位才能行使解除劳动合同的权利。不过,即便是解除劳动关系,用人单位不但要提前一个月通知,支付一个月的工资,根据《劳动合同法》第46条的规定,还应当支付经济补偿,标准是每满一年支付一个月工资,实行N +1制度。

而在本案中若企业HR确实以打低绩效,拒绝支付N+1补偿的方式威胁劳动者离职,在劳动者不同意离职的情况下,故意违反绩效评分制度,侵犯劳动者劳动权益,或以此为由解除劳动合同且不支付N+1经济补偿金,则用人单位构成违法行为。

因为和用人单位相比,劳动者是相对弱势群体,我国的劳动法确实对劳动者有所倾斜。然而现实生活中“变相裁员”的情况依然屡见不鲜。对此,劳动者可以通过申请劳动仲裁以及向法院起诉来维护自身的合法权益。不过,这些维权手段都离不开证据的支撑,所以遇到这种情况时,劳动者首先要明确表态不接受单位出具的解职通知等内容,不要轻易签字;其次,在意识到单位有意裁员后,与有关负责人谈话时要录音录像,保留更多证据。同时,企业应当做好员工关怀,不能不择手段地裁员。

希翼未来暴力裁员事件不再发生。


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关键词:常州企业法律顾问,武进律师事务所

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